#Cyberdayinfo. Les DRH face aux défis des algorithmes et de l’intelligence artificielle.

Décider dans l’entreprise à l’heure de « l’infomobilité », de la « génération Internet », des « NetGen », des « digital natives » des générations X, Y et depuis peu Z (1), devient pour les DRH un défi sociétal majeur.  
Recruter des 18-35 ans élevés dans la culture de « l’intelligence connectique et collaborative » est un saut culturel. La numérisation de l’économie, l’explosion des sciences cognitives, des algorithmes et la multiplication des intelligences artificielles, obligent ces professionnels à réinventer leur métier afin de relever plusieurs défis. Citons-en quelques-uns.

 Le défi générationnel est la première préoccupation du DRH, confronté aux manières de penser et d’agir de classes d’âges et de formations différentes. La coexistence des générations pré-numériques avec celles évoquées ci-dessus soulève de nombreuses questions à commencer par la conciliation des tempéraments et l’évaluation de compétences dissemblables.

Ces nouveaux arrivants craignent l’autorité du chef d’entreprise et donc du DRH.
Accros à leur mobile, adeptes de la vidéo, de Facebook, de Twitter, ces jeunes gens vivent dans des tribus éphémères et virtuelles tout en ayant besoin d’écoute. Ils ont aussi soif de reconnaissance. Allergiques à la hiérarchie, ils ont des difficultés à se concentrer en raison de leurs approches multitâches. Pour eux, intégrer une entreprise représente souvent un mal-être, une épreuve génératrice parfois de troubles psychologiques. Ce choc des cultures est le premier défi qui bouscule les DRH.

Certaines entreprises se heurtent dans le même temps à une pénurie de main d’œuvre adaptée.
Pour recruter les bons profils et éviter les mauvais choix, les DRH utilisent de plus en plus des plateformes de comparaison entre les valeurs de l’entreprise et les comportements des candidats.

Les algorithmes de l’intelligence artificielle offrent, en amont de l’embauche, un large choix de correspondances positives, d’affinités, entre salariés et employeurs de manière à éviter des déconvenues. La décision en général et la décision d’embauche plus particulièrement tend à devenir une « science » plus exacte, sans perdre son aspect humain mais en gagnant du temps. Ce que l’intelligence artificielle déstabilise d’un côté peut être rétabli de l’autre. Bonne et mauvaise nouvelle à la fois ! Il faut savoir faire le tri entre tous les logiciels et Systèmes Experts d’Aide à la Décision (SEAD) véritables extracteurs de compétences pour les DRH.

Les algorithmes aident à la gestion et au lissage des carrières dans l’entreprise à la condition expresse qu’ils soient transparents et sincères. L’absence d’éthique représente un risque qui ne peut être sous-estimé. Car comment prendre des décisions fiables sur la base de données limitées, incomplètes ou erronées ? C’est tout le problème des algorithmes et des data en général !  

A condition d’être sérieux, ceux-ci peuvent prédire l’harmonie des relations avec les managers comme les accidents du travail à l’instar des délits dans les circonscriptions de police ! L’offre « data RH » devient pléthorique. Plus de 600 projets numériques innovants ont été recensés en 2017 par le Lab. RH, association de plus de 400 startups.

Le big data RH ouvre des possibilités que les organisations explorent de plus en plus, du fait de l’explosion des neurosciences, des IA faibles et fortes associées au Quotient de Complémentarité avec l’Intelligence Artificielle (QICA) comme cela sera le cas demain.   
                       
Ce quotient « sera notre boussole dans un monde ou la question de l’intelligence, sa gestion, son évolution fine, la connaissance intime de ses multiples facettes deviendra centrale. L’évaluation de l’intelligence ne visera pas à stigmatiser les moins doués mais au contraire à les aider à aller aussi loin que la technologie éducative le permettra, à une époque donnée ».
                        
Le QICA sera le nouveau standard de référence, d’employabilité dans les entreprises. Sa mesure deviendra incontournable pour les DRH. « A la différence du QI traditionnel, il sera évolutif, car indexé sur les progrès de l’IA ». Le QICA pourra être mesuré en temps réel par l’IA de notre Smartphone qui sait tout de notre cerveau : l’IA nous aidera à rester complémentaire d’elle-même »[[2]] !  

Comme nous le voyons le recrutement devient prédictif. Il identifie les profils les plus performants et ceux susceptibles de s’intégrer facilement dans l’entreprise. L’intelligence artificielle concilie désormais les affinités professionnelles et comportementales du candidat avec son environnement de travail, ses collègues et son futur manager
                      
Ces approches connaissent néanmoins des limites imposées par le législateur.
Pour la CNIL, ces « cerveaux au silicium » ne sauraient se substituer au cerveau biologique du DRH lors d’une embauche définitive. Une décision à l’égard d’une personne « ne peut jamais être prise sur le seul fondement d’un traitement automatisé des données à caractère personnel ». Une telle pratique reste interdite.  Pour la loi, ces algorithmes sont et demeurent en 2018 de simples outils, si perfectionnés soient-ils, d’aide à la décision ! C’est donc toujours l’intelligence humaine qui fait la différence. La technologie doit rester au service de l’humain. Cette question d’éthique sépare aujourd’hui les experts « transhumanistes » des « bioconservateurs ».

L’élaboration du document unique qui oblige l’entreprise à lister et décrire tous les postes à risques, sera pour le DRH l’occasion d’entamer, avec tous les collaborateurs, la construction d’une véritable intelligence des risques.[[[3]] ]url:url:#_ftn3

La sécurité au travail, obligation légale, est une voie d’entrée dans la cybersécurité, sujet prioritaire, eu égard au nombre grandissant de menaces et aléas qui vont du risque cognitif à la cybercriminalité mis en lumière par les neurosciences [[4]]. A cet égard, la norme internationale ISO 27 000 et ses différentes déclinaisons allient les comportements humains qui sont du domaine des DRH aux technologies qui relèvent des DSI et des RSSI.

La cyberprotection, incluse dans l’intelligence des risques et des opportunités doit s’adjoindre des profils nouveaux en sciences cognitives et neurosciences tels que des psychocogniticiens,  en algorithmes et en Intelligence Artificielle (IA), des data scientists, data analysts [5], data journalistes. Forte de ces spécialités elle n’en sera que plus conviviale et adaptée à la manière de penser et d’agir des générations actuelles qui aiment le pouvoir sans leader à l’image de ce qui se passe sur les réseaux.  
                   
Leur arrivée dans l’entreprise, conciliée avec celles des anciens est un atout susceptible de favoriser l’émergence d’une intelligence collective dont nous ignorons l’ampleur… Chaque génération, depuis la nuit des temps, n’aspire-t-elle pas à son tour, à « réussir sa vie » en empruntant d’autres chemins que ceux des aînés !  Bien répertoriés par les algorithmes et l’IA, ces risques et opportunités seront soumis à la sagacité des DRH pour le plus grand profit de leurs organisations[[[6]]url:url:#_ftn6 ] .
 
Ces nouvelles générations, armées de leurs logiciels deviennent des capteurs de signaux faibles ou insolites. Elles sont capables d’alerter l’entreprise sur les transformations de l’environnement, la modification des goûts et des valeurs qui échappent parfois aux outils structurés des audits de conformité trop cartésiens pour anticiper « l’air du temps ». L’intelligence collective des risques comme la responsabilité sociétale d’entreprise (RSE) découvrent des sources d’opportunités. Nous sommes déjà dans l’innovation.

Le DRH, fédérateur des intelligences de l’entreprise persuade chaque salarié, notamment les plus jeunes, qu’ils peuvent partager les idées et les relations dont ils disposent à travers les réseaux sociaux, professionnels, familiaux et amicaux. Il agrandira ainsi l’intelligence intergénérationnelle des anciens et nouveaux salariés. Une PME de 50 personnes deviendra une intelligence collective de 500 personnes. Un formidable vivier en termes de ressources humaines !

Une charte d’usage des technologies de l’information et des réseaux sociaux [[7]] au bénéfice commun des collaborateurs et de l’entreprise fera l’objet d’un projet adapté aux mœurs et attentes des générations X, Y et Z.

Cette étape juridique franchie, le DRH recensera et coordonnera toutes les attitudes, aptitudes humaines et occasions diverses pouvant favoriser la créativité et l’influence. Des plateformes collaboratives permettront à l’ensemblier des talents et des circonstances qu’est le DRH de se positionner au cœur de l’intelligence inventive[[8]] dont il sera le pivot.

Les digital natives interrogent une variété infinie de personnes et fréquentent de multiples forums. Lorsqu’ils ont une opinion ou une réponse à une question, ils la mettent en ligne sur les Wiki et forums d’entreprise. Grâce à eux, les DRH favoriseront l’émergence d’un cerveau augmenté, propice à la création de startups internes ou à la conduite de projets décoiffants.

Les têtes de ces jeunes gens sont vides de ce qui a encombré celles de leurs parents et grands-parents, mais ils sont loin d’être limités. Le DRH les aidera à contextualiser et à valider les informations entrantes pour enrichir leur propre réflexion et celles de leurs aînés afin de donner du sens à leur dispersion.
Plus tard, grâce à l’intelligence artificielle, ces communautés associant les clients, fournisseurs et internautes reformuleront les problèmes insolubles, prévoiront à partir de données jusque-là délaissées, anticiperont les ruptures comportementales et technologiques, imagineront des diversifications, des différenciations, des nouveaux modèles économiques qui feront fureur. Les défis des sciences cognitives, des algorithmes, de l’intelligence artificielle et du QICA deviendront des facteurs de croissance dont le DRH sera l’architecte.